2015-08-07 17:31:40

豉椒炒魷

  一般人中了電視肥皂劇的毒,以為老闆炒人就只需怒喊一句:「You’re fired!」便成。

 

  現實中若有員工表現不濟,主管先要加強輔導,與員工商討改進辦法;若仍未有改善,便要為員工訂立改善計劃,協議培訓需要,改善項目、目標及時間表;假若進度仍不如人意,還要與人事部及部門主管商議是否真的無計可施,才能決定是否要請員工另謀高就。

 

  這個過程對不少主管來說,原來是件為難的事。

 

  難在什麼?難在很多人都怕難於啟齒,怕有爭拗,怕對方會出現情緒化的反應……

 

  但真正怕的,可能是自己要在這等情況下做個「壞人」,叫人飯碗不保。

 

  團隊主管若有好好運用 coaching (啟導)的方法去指導及培訓團隊的員工,除了有助於強化溝通互信以提升員工工作績效,亦會更易掌握員工的工作進度以訂立發展計劃;若遇上個別員工表現不穩,便已可跟進瞭解狀況,作出相應的輔助和指導。然而不少主管誤以為coaching是員工表現欠佳時才要進行的訓導,甚或是單向式的訓示,一旦遇上較為情緒化的員工,或心存不滿的下屬,那番對話便很大機會變成爭拗,甚至是互相指摘不是的駡戰。

 

  另一種情況,則是好心主管遇著自以為是的下屬。主管對屢屢犯錯的下屬多番包容,以為循循善誘終可感化頑石;然而這世上就是有一些不肯認錯不知悔改的人,出了事總是上司的錯、同事的錯、系統的錯、程序的錯、機構的錯、社會的錯,唯獨自己完全無錯,賴皮藉口盡出,繼而惡人先告狀。

 

  對著這種員工,做好人已不管用。只有依足程序,和人事部商議跟進方式,下決心開出那「善良的一槍」- 若繼續姑息表現差而不合作的員工,不單難為了自己,更會令團隊內用心盡責的同事感到不公平,動搖了團隊的士氣。

 

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