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28/08/2012

「勞務派遣」的是與非(下)

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  • 潘德洪

    潘德洪

    復旦大學經濟系畢業,上海社會科學院研究生院經濟學碩士。現任香港國際投資總商會秘書長。曾任上海《世界經濟導報》記者、香港《星島日報》中國版編輯副主任、上海遠東評估公司經理、香港基金中國政策協調主任、嘉浩國際集團有限公司副總經理等。

    由於工作的性質,始終與上海以及全國的傳媒和商界保持緊密聯絡,負責編制內地政策研究報告和會刊,跟進內地的政策變化和經濟態勢等。因此,對中國經濟有一定的認知和見解。

    上海觀察

  上周說到「勞務派遣」人員以及企業正式員工之間「同工不同酬」的問題極為嚴重,問題若非由「勞務派遣」的僱傭形式造成,源頭到底在哪裏?在剖析這個問題前,首先我們必須要探討一下,在所謂的「同工不同酬」的概念下,「不同酬」的僱員之間是否真是實際上的「同工」。

 

  筆者有個在上海銀行工作的世侄女,也是與「勞務派遣」公司簽訂僱傭合約,閒聊之下得知她在銀行工作的待遇與「正式員工」相差甚遠,而且最近「轉正」的機會不大。

 

  不過,一個和她同時按「勞務派遣」僱佣方式進公司的員工已經轉成正式員工了。她「坦然地」表示,該同事能夠「轉正」主要是因為其親戚在電力公司出任財務高層,對公司存款擺放在哪家銀行有決定權,該員工因為銀行拉到了一筆很大的存款,「論功行賞」,所以可馬上「轉正」。

 

  這引伸出一個問題:現在所謂的「同工」並不光指某個人的工作經驗、學歷、工時長短,最重要的倒是對公司業務的盈利貢獻有多大。如果該觀點成立,那麼「同工同酬」不能簡單地光從僱員的學歷、資歷等「表面」條件來理解了。

 

  如果一間公司能用較低的福利條件(包括採用「勞務派遣」形式的僱傭合約)聘請到足夠的人手,說明該聘用條件不僅是可接受而且是合適的。如果一味逼迫企業以更加優厚的待遇去聘用員工,企業可作選擇的只有兩條路:要麼集中聘用生產力更高的員工,縮減多餘的人手;要麼增加經營成本,惡化營商環境,甚至引發企業倒閉危機。所以真正的問題並不是待遇差別的問題,而是某僱員接受較好待遇的同時,到底是否有足夠的貢獻「回報」公司,這也就涉及「同酬」到底是否「同工」的問題了。

 

  「同酬不同工」,在私營企業問題不大。爸爸是董事長,就算兒子平平無奇,二十歲開「馬莎拉蒂」上班,甚至不幹實事掛名總經理,相信也無人非議。畢竟私有產權的擁有人可以自行決定私人財產的運用方式,企業主願意倒貼錢聘人也無不可。但是現實中,很多有權決定使用「勞務派遣」或是以「正式員工」條款聘人的企業並非私有企業。招聘者憑個人喜惡、人際關係來招聘,手握招聘權力的曲線輸送利益,「拿著官中的錢做人」才是問題的核心。

 

  以筆者之見,要解決現時招聘待遇差別巨大的問題,首要就是解決招聘環節中的不公平問題。譬如國有企業招聘,就應仿效公務員的招聘體制,以公開考試的方法公平篩選;企業員工的品德、工作績效、能力和態度等客觀數據,應作為每年工作考核的指標;薪資調整以及升遷也應以此作為固定的標準衡量。這樣最起碼將增加人為干擾的難度,增加招聘過程中的透明度,以及提升應聘者與招聘待遇之間的配對效率。

 

  長遠而言,國有企業更要落實的純商業化運作。把報酬和管理層的表現掛鉤,推行合理的激勵機制,減少管理層不計成本使用高於市價的工資水準輸送利益的問題。這樣才能解決國有企業營運效率低下的問題,與此同時「同工不同酬」等等後續的勞力市場問題也會迎刃而解了。

 

 

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