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21/08/2012

「勞務派遣」的是與非(上)

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  • 潘德洪

    潘德洪

    復旦大學經濟系畢業,上海社會科學院研究生院經濟學碩士。現任香港國際投資總商會秘書長。曾任上海《世界經濟導報》記者、香港《星島日報》中國版編輯副主任、上海遠東評估公司經理、香港基金中國政策協調主任、嘉浩國際集團有限公司副總經理等。

    由於工作的性質,始終與上海以及全國的傳媒和商界保持緊密聯絡,負責編制內地政策研究報告和會刊,跟進內地的政策變化和經濟態勢等。因此,對中國經濟有一定的認知和見解。

    上海觀察

  暑假期間,滬港兩地的公開考試陸續放榜,畢業生尋找工作的高峰期再次出現。一直以來,大城市被視為「充滿機會的地方」,但實際上畢業生尋找工作,不僅需面對同城居民,更要面對大批外地畢業生的競爭,相信滬港兩地的朋友對這種就業競爭的態勢都不會感到陌生。

 

  然而「勞動力湧現」造成的另類負面影響則逐步浮現,文化背景的差異使滬港兩地求職者關注的焦點各不相同:上海求職者最為關注的是「勞務派遣」僱傭形式的氾濫;香港求職者則更關注最低工資調整的漣漪效應。雖然上述兩地求職者關注問題的重點各異,但實際上關心的卻同是薪資待遇問題。

 

  自上世紀九十年代末開始,國內就時興「勞務派遣」的僱傭形式。所謂的「勞務派遣」就是求職者並非直接受僱於為其工作的公司,而是由「勞務派遣」公司與求職者簽訂僱傭合約。「勞務派遣」公司會向僱員工作的公司收取費用,再支付僱員的薪資,與所謂的「外包合同」(Outsourcing)略為相同。

 

  「勞務派遣」的初衷無非是爲了增加用人公司僱傭方面的彈性、解決部分用人公司架構內不允許有過多僱員等的問題,同時也可以減低用人公司所需承擔的各種責任。不過使用「勞務派遣」員工的用人公司往往同時也自行聘用「正式職員」,而其待遇遠較前者為佳,兩者差距可達數倍之巨。除此以外,「正式職員」無論在福利待遇以及升遷機會方面都佔有明顯的優勢。

 

  「同工不同酬」容易引起紛爭,其合法性的爭議也無日無之。不少人士倡議取締「勞務派遣」這種形式的事實僱傭。不過,筆者卻認為這並非解決問題的根本方法。畢竟僱傭並非奴役,在勞動市場中,員工不滿意工作待遇盡可以另謀高就,不存在強迫工作的問題。

 

  在現實生活中,追求更好的待遇和自己應享受更好的待遇顯然是兩個不同的命題。相信絕大部份的人都對自己眼下的工作環境不甚滿意,或是薪水偏低、或是福利不夠、再不然就是工作壓力大、超時工作時間太長等等,可是勞工市場受供需調節,價格與供需平衡有直接的關係。而目前大城市勞務巿場的現實情況是,文職工作的供給遠大於辦公室的需求,在供過於求的情況下,僱員福利待遇偏低也是自然不過的事。

 

  近年的勞務巿場,大學畢業生的供應愈來愈多,但是用人公司的崗位工作難度並未相應的提升;此外創設職位的增速也不及畢業學生的增速,以致絕大部分工作崗位存在員工的可替代性。說白了,就是延用「勞務派遣」這種「不甚吸引」的僱傭形式招聘也不愁聘用不到人。

 

  如果勞務巿場供需情況逆轉,就業形勢就樂觀得多。極端的例子莫過於廣東的工廠,當地企業就算加薪、提供豐富的文娛活動以及福利待遇,也請不到足夠的人手,只有進一步提高薪水「招兵買馬」了。

 

  可見「勞務派遣」並非造成待遇參差的主要原因,把一切目前的僱傭矛盾問題都歸咎於「勞務派遣」公司,實有不公之處。

 

  造成「同工不同酬」問題的另有「元兇」,我們下周再談。

 

 

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